AI per consulenti del lavoro: lo studio, i clienti e le nuove regole sull'algoritmo in azienda

Il consulente del lavoro ha con l'intelligenza artificiale un rapporto doppio, e questo lo rende diverso da quasi tutti gli altri professionisti. Da una parte la usa nel proprio studio, come il commercialista o l'avvocato. Dall'altra è la persona a cui le aziende chiedono: "Possiamo usare un software che seleziona i curriculum? Dobbiamo dirlo ai dipendenti?". In questa analisi mettiamo in fila i due ruoli, le regole che contano oggi e quelle che arrivano.

I Ciompi e le regole scritte da altri

Firenze, estate del 1378. L'industria della lana è il motore della città, e chi la governa è l'Arte della Lana, la corporazione dei lanaioli, cioè degli imprenditori. Migliaia di lavoratori (cardatori, pettinatori e altri salariati) ci lavorano dentro senza farne parte: sono "sottoposti", soggetti alle regole dell'Arte ma senza una corporazione propria e senza voce nel decidere quelle regole. Li chiamano Ciompi.

A luglio insorgono. Per qualche settimana ottengono quello che chiedevano: un cardatore, Michele di Lando, diventa gonfaloniere di giustizia, e vengono create tre nuove Arti per chi prima ne era escluso. Dura poco. Già a fine agosto i Ciompi più radicali vengono sconfitti, la loro Arte viene sciolta, e negli anni successivi le altre conquiste si spengono. Ma la domanda che avevano posto resta lì, nella storia del lavoro: chi scrive le regole che decidono del mio lavoro, e posso conoscerle?

E voi direte: e cosa c'entrano i cardatori con un software di gestione dei turni? C'entrano, perché quella domanda torna ogni volta che una decisione sul lavoro viene presa da un sistema che chi lavora non vede. Un algoritmo che ordina i candidati, assegna i turni o valuta la produttività è un pezzo di regolamento aziendale. Le norme recenti dicono una cosa semplice: quel regolamento va reso visibile. Ed è qui che entra in scena il consulente del lavoro.

Primo ruolo: l'AI nello studio del consulente

Come ogni professionista intellettuale, il consulente del lavoro è soggetto all'articolo 13 della legge 132/2025: l'AI è ammessa per attività strumentali e di supporto, il lavoro intellettuale resta prevalente e il cliente va informato sui sistemi utilizzati. Il Consiglio nazionale dell'Ordine ha ribadito questi principi in un'informativa agli ordini provinciali dell'ottobre 2025.

Dove l'AI aiuta davvero uno studio di consulenza del lavoro:

Il criterio è quello di tutti gli studi: si automatizza ciò che è ripetitivo e verificabile, mai la valutazione giuridica finale. E i dati dei lavoratori dei clienti, che spesso includono informazioni sulla salute (malattie, infortuni, invalidità), non entrano in strumenti senza contratto ai sensi dell'art. 28 GDPR e senza esclusione dell'addestramento.

Secondo ruolo: guidare le aziende clienti

Qui il consulente del lavoro diventa davvero prezioso, perché le regole sono sparse in più testi.

L'informativa ai lavoratori

L'articolo 11 della legge 132/2025 stabilisce che il datore di lavoro, o il committente, deve informare il lavoratore dell'utilizzo dell'intelligenza artificiale nei casi e con le modalità dell'articolo 1-bis del decreto legislativo 152 del 1997, la norma sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati introdotta dal cosiddetto decreto trasparenza. Lo stesso articolo chiede che l'AI nel lavoro sia usata nel rispetto della dignità e dei diritti inviolabili del lavoratore, senza discriminazioni. In concreto: se un'azienda usa sistemi automatizzati che incidono su assunzione, gestione, assegnazione di compiti, sorveglianza, valutazione o cessazione del rapporto, i lavoratori devono saperlo.

Il controllo a distanza

Un sistema di AI che analizza l'attività dei lavoratori può essere anche uno strumento da cui deriva la possibilità di controllo a distanza. In quel caso entrano in gioco le regole dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, con le sue procedure di accordo sindacale o autorizzazione. È una verifica che il consulente conosce bene e che, con l'AI, diventa più frequente.

L'AI Act: alto rischio per le risorse umane

Il regolamento europeo sull'AI classifica ad alto rischio i sistemi usati per selezionare candidati, decidere promozioni e cessazioni, assegnare compiti in base a comportamenti o caratteristiche personali, monitorare e valutare le prestazioni. Per chi li usa (il "deployer", cioè l'azienda) sono previsti obblighi di sorveglianza umana, conservazione dei log e informazione ai lavoratori. Con il pacchetto Omnibus digitale approvato nel 2026 l'applicazione di questi obblighi è slittata al 2 dicembre 2027. Più tempo, non un'esenzione: è il momento giusto per fare l'inventario.

Le decisioni automatizzate

Resta poi l'articolo 22 del GDPR, che tutela le persone da decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producono effetti giuridici o incidono in modo analogo in modo significativo. Uno scarto automatico di un candidato, senza intervento umano, è il caso tipico da evitare.

Un percorso per le aziende clienti

Uno scenario tipo: un'azienda di cinquanta dipendenti che ha adottato un software per i turni con funzioni "intelligenti" e sta valutando uno strumento di preselezione dei curriculum.

1. Inventario. Quali software usati per gestire il personale contengono funzioni automatizzate o di AI? Spesso l'azienda non lo sa: sono moduli attivati dal fornitore.
2. Classificazione. Per ciascuno: incide su assunzione, gestione, valutazione, cessazione? Permette un controllo a distanza? Rientra tra gli usi ad alto rischio dell'AI Act?
3. Informativa. Aggiornare l'informativa ai lavoratori ai sensi dell'art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, come richiamato dalla legge 132/2025.
4. Garanzie. Prevedere sempre una revisione umana delle decisioni che contano, e documentarla.
5. Fornitori. Chiedere ai fornitori la documentazione sul funzionamento del sistema: servirà comunque per gli obblighi del 2027.

Che cosa cambia per la professione

Si può guardare all'AI come a una minaccia per il consulente del lavoro: cedolini sempre più automatici, risposte standard generate in pochi secondi. Oppure come a uno spostamento del valore. Il cedolino corretto diventa sempre più un presupposto; ciò per cui l'azienda paga è la capacità di leggere le regole, metterle insieme e dire "si può fare, così" oppure "non così". Le norme sull'AI nel lavoro sono un nuovo territorio di consulenza, ed è un territorio dove servono proprio le competenze del consulente: diritto del lavoro, privacy, relazioni sindacali.

I Ciompi chiedevano di poter vedere e discutere le regole del loro lavoro. Sette secoli dopo, la legge lo chiede per gli algoritmi. Il consulente del lavoro è la persona che può rendere quella trasparenza concreta, prima che diventi un contenzioso.

Per approfondire

Questa analisi fa parte del nostro dossier sull'AI per studi professionali. Se il tuo studio lavora fianco a fianco con un commercialista, leggi anche la guida sui software AI per commercialisti.

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